Ein Verdacht entsteht schnell: Das Dienstfahrzeug fährt mit Diesel, die Abrechnung der betrieblichen Tankkarte weist jedoch mehrfach Benzinkäufe aus.
Schnell steht fest: Der Arbeitnehmer hat auf Firmenkosten getankt oder die Tankkarte weitergegeben. Oder?
Vermutung? Ja. Gewissheit? Nein. Und jetzt?
Das deutsche Kündigungsschutzrecht stellt erhebliche Anforderungen an die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses. Für den Arbeitnehmer bedeutet es Schutz. Für den Arbeitgeber bedeutet es Hürden, wenn er sich von einem Mitarbeiter trennen möchte, weil es in der Zusammenarbeit hakt.
Und dann soll ausgerechnet ein Verdacht genügen, um einem Arbeitnehmer zu kündigen?
Tatsächlich ist das möglich. Allerdings nicht aufgrund irgendeiner Vermutung. Von einer Kündigung „auf Verdacht“ zu sprechen, greift zu kurz. Rechtlich kommt es auf den dringenden Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung an. Und zwischen einer bloßen Vermutung und einem solchen Verdacht liegt mitunter eine ganze Menge Ermittlungsarbeit.
Wenn aus einem Fehler plötzlich Absicht wird
Ein dringender Verdacht setzt konkrete Tatsachen voraus, die mit hoher Wahrscheinlichkeit auf eine schwerwiegende Pflichtverletzung schließen lassen.
Gerade wenn das Arbeitsverhältnis bereits belastet ist, spielen bei der Bewertung eines Vorfalls nicht selten persönliche Animositäten eine Rolle. So wird aus einem Fehler schnell einmal eine unterstellte Absicht.
Dabei wird gerne übersehen, dass es auch eine andere Erklärung geben kann. Lassen sich die verdachtsbegründenden Umstände nach allgemeiner Lebenserfahrung allerdings ebenso gut durch ein Geschehen erklären, das keine Kündigung rechtfertigt, fehlt es an einem dringenden Verdacht im rechtlichen Sinne.
Bei unserer Tankkarte stellt sich deshalb die Frage, wer sie überhaupt benutzen konnte. Lag sie im Dienstfahrzeug und hatten mehrere Mitarbeiter Zugang, muss der Arbeitgeber diesen Umständen nachgehen. Allein die Zuordnung des Fahrzeugs zu einem bestimmten Arbeitnehmer macht diesen noch nicht zum dringenden Tatverdächtigen. Überzeugung allein genügt nicht.
Keine Verdachtskündigung ohne Anhörung
Wer einem Arbeitnehmer wegen des Verdachts einer schwerwiegenden Pflichtverletzung kündigen will, muss ihn zuvor anhören. Ohne eine ordnungsgemäße Anhörung ist die Verdachtskündigung grundsätzlich unwirksam.
Dabei genügt es nicht, den Arbeitnehmer mit einem mehr oder weniger nebulösen Vorwurf zu konfrontieren und ihm Gelegenheit zu geben, sich dazu zu äußern. Er muss wissen, was ihm konkret vorgeworfen wird und auf welche Umstände der Arbeitgeber seinen Verdacht stützt. Nur dann kann er sich sinnvoll dazu erklären.
Gerade hier liegt in der Praxis häufig das Problem: Der Arbeitgeber bleibt bei der Anhörung erstaunlich unbestimmt. Das kann sich spätestens im Kündigungsschutzverfahren rächen.
Denn der Arbeitgeber muss im Fall einer Klage die Umstände, die den dringenden Verdacht begründen, darlegen und gegebenenfalls beweisen. Gleiches gilt für die ordnungsgemäße Anhörung, die daher am besten schriftlich erfolgt.
Mit der Anhörung allein ist es allerdings nicht getan. Was der Arbeitnehmer vorbringt, muss auch inhaltlich geprüft werden. Ergeben sich daraus neue Gesichtspunkte, sind gegebenenfalls weitere Ermittlungen erforderlich.
Ja, das bedeutet Aufwand. Und wir sprechen hier über die Kündigung eines Arbeitnehmers, dem die vorgeworfene Pflichtverletzung nicht nachgewiesen wurde.
Und wenn es doch ein anderer war?
Interessant wird es, wenn sich erst im Kündigungsschutzverfahren herausstellt, dass ein anderer Mitarbeiter mit der Tankkarte Benzin für den betrieblichen Rasenmäher gekauft hat.
Was dann?
Werden im Kündigungsschutzverfahren bislang unbekannte Tatsachen aufgedeckt, die bereits bei Zugang der Kündigung vorlagen, sind diese bei der Beurteilung des damaligen Verdachts zu berücksichtigen. Das gilt selbst dann, wenn der Arbeitgeber sie trotz sorgfältiger Ermittlungen nicht kennen konnte.
Fehlt es unter Berücksichtigung dieser Umstände an einem dringenden Verdacht gerade gegen den gekündigten Arbeitnehmer, fehlt der Kündigung die erforderliche Grundlage. Entscheidend ist damit nicht allein, was der Arbeitgeber bei Ausspruch der Kündigung wusste, sondern ob der dringende Verdacht tatsächlich bestand.
Tatkündigung oder Verdachtskündigung – oder beides?
Nicht immer lässt sich ein Sachverhalt eindeutig einordnen. Eine Kündigung kann deshalb sowohl auf die behauptete Tat als auch auf den dringenden Verdacht gestützt werden. Beide Kündigungsgründe schließen sich nicht aus.
Besteht ein Betriebsrat, wird die Angelegenheit allerdings aufwendiger. Die Betriebsratsanhörung muss in diesem Fall beide Kündigungsgründe erfassen.
Soll noch außerordentlich fristlos und hilfsweise ordentlich gekündigt werden, müssen auch diese Kündigungsabsichten Gegenstand der Anhörung sein. Das bedeutet nicht zwingend mehrere Anhörungsschreiben, wohl aber eine entsprechend umfassende und sorgfältige Unterrichtung des Betriebsrats.
Spätestens hier zeigt sich, dass eine Verdachtskündigung selten eine einfache und klare Angelegenheit ist. Schnell ausgesprochen, ist sie deshalb noch lange nicht wirksam.
Sorgfalt lohnt sich – bei ihrer Vorbereitung ebenso wie bei der Prüfung ihrer Wirksamkeit.