Über Geld spricht man nicht. Über das Gehalt erst recht nicht. So kann es dauern, bis man feststellt, dass der Kollege am Schreibtisch nebenan für eine ähnliche Tätigkeit deutlich mehr verdient.
Die erste Reaktion dürfte selten juristischer Natur sein. Eher ein irritiertes: Hä?
Hat er besser verhandelt? War er bei seiner Einstellung besonders gefragt? Oder gilt im Unternehmen – auch das soll vorkommen – das sprichwörtliche Nasenprinzip?
Darf ein Arbeitgeber unterschiedliche Gehälter zahlen?
Grundsätzlich ja. Allerdings nicht grenzenlos. Wer eine ähnliche Tätigkeit ausübt, muss nicht automatisch dasselbe verdienen.
Werden allerdings Frauen und Männer für gleiche oder gleichwertige Arbeit unterschiedlich bezahlt, gelten besondere Regeln. Das Entgelttransparenzgesetz verbietet eine Benachteiligung wegen des Geschlechts beim Entgelt.
Nicht jeder Gehaltsunterschied ist damit eine verbotene Benachteiligung. Unterschiede können sachlich begründet sein, etwa durch Berufserfahrung, besondere Qualifikationen, zusätzliche Verantwortung oder die konkrete Situation auf dem Arbeitsmarkt.
Nicht jeder Grund trägt allerdings jeden Gehaltsunterschied.
Was ist gleiche oder gleichwertige Arbeit?
Gleiche Arbeit ist noch vergleichsweise leicht zu greifen. Schwieriger wird es bei der gleichwertigen Arbeit. Und da spielt die Musik.
Gleiche Stellenbezeichnungen braucht es dafür nicht. Entscheidend ist, was tatsächlich getan wird: Welche Anforderungen stellt die Tätigkeit? Welche Kenntnisse und Fähigkeiten sind erforderlich? Welche Verantwortung wird getragen? Unter welchen Bedingungen wird gearbeitet?
Hier zählt der Einzelfall. Entscheidend sind die tatsächlichen Anforderungen der Tätigkeit – nicht die Stellenbezeichnung.
Reicht besseres Verhandeln als Erklärung?
Das Bundesarbeitsgericht hat hier bereits eine klare Entscheidung getroffen. Eine Arbeitnehmerin erhielt für die gleiche Tätigkeit ein niedrigeres Grundgehalt als ihr männlicher Kollege. Dieser hatte bei seiner Einstellung ein höheres Gehalt gefordert – und bekommen.
Dem Bundesarbeitsgericht reichte das nicht. Allein der Umstand, dass der Kollege ein höheres Gehalt ausgehandelt hatte, konnte die Vermutung einer Benachteiligung wegen des Geschlechts nicht widerlegen.
Anders kann die Situation auf dem Arbeitsmarkt zu beurteilen sein. War eine Stelle schwer zu besetzen und musste ein höheres Gehalt angeboten werden, um überhaupt eine geeignete Arbeitskraft zu gewinnen, kann dies einen Gehaltsunterschied rechtfertigen.
„Besser verhandelt“ und „anders hätten wir die Stelle nicht besetzen können“ sind rechtlich also nicht dasselbe.
Im Streitfall muss der Arbeitgeber allerdings erklären und belegen können, dass der angeführte Grund für die unterschiedliche Vergütung tatsächlich maßgeblich war.
Für Arbeitgeber bedeutet das nicht, jede Gehaltsverhandlung zur Wissenschaft machen zu müssen. Wer Vergütungsentscheidungen nach Bauchgefühl trifft, muss allerdings damit rechnen, die Gründe für entstandene Unterschiede später nur schwer darlegen und beweisen zu können. Nachvollziehbare Vergütungskriterien und eine entsprechende Dokumentation sind deshalb wichtig.
Wie erfahre ich überhaupt, was die anderen verdienen?
Das Entgelttransparenzgesetz gibt Beschäftigten unter bestimmten Voraussetzungen einen Anspruch auf Auskunft über das Vergleichsentgelt und die Kriterien der Entgeltfindung.
Nach der derzeitigen gesetzlichen Regelung besteht dieser besondere Auskunftsanspruch grundsätzlich in Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten bei demselben Arbeitgeber.
Der Auskunftsanspruch blickt zudem nicht beliebig weit zurück. Nach der aktuellen Rechtsprechung bezieht er sich grundsätzlich auf das letzte abgeschlossene Kalenderjahr.
Liegen lassen sollte man die Sache deshalb nicht. Wer einen relevanten Gehaltsunterschied feststellt, sollte nicht erst Jahre später anfangen, ihn aufzuklären.
Und was gilt bei weniger als 200 Beschäftigten?
Die europäische Entgelttransparenzrichtlinie kennt die 200-Beschäftigten-Grenze beim individuellen Auskunftsanspruch nicht. Sie hätte bis zum 7. Juni 2026 in deutsches Recht umgesetzt werden müssen. Das ist nicht fristgerecht geschehen.
Welche Folgen sich daraus für Beschäftigte in kleineren Betrieben ergeben, ist derzeit nicht abschließend geklärt. Die europäische Richtlinie lässt sich in privaten Arbeitsverhältnissen nicht ohne Weiteres unmittelbar anwenden. Gleichzeitig müssen die deutschen Gerichte das nationale Recht im Rahmen des rechtlich Möglichen im Einklang mit den europäischen Vorgaben auslegen.
Auch auf Arbeitgeberseite wird die fehlende Umsetzung keineswegs als Entwarnung verstanden. Arbeitgeberverbände empfehlen bereits jetzt, Vergütungsentscheidungen anhand objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien auszurichten und entsprechend zu dokumentieren.
Weniger als 200 Beschäftigte müssen deshalb nicht automatisch das Ende der rechtlichen Prüfung bedeuten.
Unabhängig davon gilt: Die Größe des Unternehmens entscheidet nicht darüber, ob Frauen und Männer Anspruch auf gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit haben. Die Beschäftigtengrenze betrifft den besonderen Auskunftsanspruch – nicht den Grundsatz der Entgeltgleichheit selbst.
Was bedeutet das für Arbeitnehmer und Arbeitgeber?
Unterschiedliche Gehälter sind nicht automatisch rechtswidrig. Entscheidend ist, warum unterschiedlich bezahlt wird und ob dieser Grund rechtlich trägt.
Arbeitnehmer sollten genauer hinsehen, wenn bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit erhebliche Gehaltsunterschiede bestehen. Arbeitgeber sollten ihrerseits wissen, nach welchen Kriterien unterschiedliche Vergütungen zustande kommen – und diese im Streitfall erklären können.
Ich berate Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu Fragen der Entgeltgleichheit, zu Auskunftsansprüchen und zur rechtssicheren Gestaltung von Vergütungsstrukturen.